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人事担当者と「社史」のキケンな関係

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【他の画像】
 一足早い夏やすみでイタリアに行っていた編集長の吉岡綾乃さんと話をしていた時のこと。綾乃さん曰く「トレビの泉の前に立って、写真を撮りながら『ああ、これがトレビの泉だな』と思いつつ『だからどうした私』とも考えちゃったんですよね。違和感でもナイ、なんというかちょっと不思議な感覚で、上手く言葉にできぬんですけど」と。

 トレビの泉よりも、通路中いろいろ食べまくっていたイタリアの美味そうな料理の写真を見せてよね、と言いながら、私は「だからどうした、って感覚が分からナイ人事には困ったものだ」という話を思い出していたのです。

●企業の歴史を伝えていきたいと、企業の人事に協議を受けた

 先日、アル企業の人事から企業の歴史を従業員に伝えていきたいので、上手い方法はナイかと協議を受けました。その協議の中味にビックリしたのもさることながら、似たような協議を同じ時期に立て続けに見聞きしたこともあって、私は「いま、人事の間で社史を編纂するブームが来ているのか」と錯覚を起こした程度です。彼らに「どうして社史を従業員に伝えたいのか」と質問すると、予想通りの答えが返ってきました。

 「我が社は過去に画期的な製品やもてなしを世に送り出してきています。当然、新卒採用時にはその話を学生に熱心にして、そういう歴史なり社風なり、企業のキャラクターとでも表現すれば好いのでしょうか、そこに惚れ込んで入社してもらおうと心がけています。しかし、中途入社の人はその教育が十分じゃなくて、今の仕事やこの勤務先で働くことに、プライドというか、自信を持っていナイ気がするのです」

 その結果、従業員の士気が下がったり、与えられた仕事に熱が入らなかったり、挙げ句の果てには退職してしまうケースもアルのだとか。だから、あなたはこんなに素晴らしい歴史と伝統を持った、そしてこんなに世の中に認められてきた企業の一員でアルことに誇りを持ってほしい、というレクチャーを企業の歴史を通して行イタイと、協議をしてきた人事は脳味噌使って答えを出していたようです。

 これを聞いて、私が頭を抱え込んでしまったのは言うまでもありません。そんなことをしても、已に掛け違えたボタンを直すことはできぬ。そのことに、彼らは気がついていナイのですから。

●組織への帰属意識の低下を懸念している人事は少なくナイ

 こういう話をしたがる人事には共通点があります。それは「自社で働くことにプライドを持ってほしい」「今の勤務先にいることを素晴らしいと認識してほしい」と心から思っていて、信じて疑わナイタイプでアル、という点です。そのために、組織の一員として働く喜びや、そこに属していることの素晴らしさを「可視化する」仕組みを熱心に模索し、作り出そうとします。

 一例を挙げると、素晴らしいもてなしを提供している宿舎があって、そこで働く人が「この宿舎で働いているというプライドが、自分たちの行動の源泉であり、支えになっている」という言葉が満載されている書籍を読んで、それを真に受けてしまって、自社でもそれが応用できぬかとアクションをしてしまうような人たちなのです。皆さんの周囲にも、もしかしたらいるかもしれません。

 彼らの目を通して見ると「仕事だからやっている」「言われたことはこなしている」「自社のことを好きとか嫌いとか考えたことがナイ」というタイプの従業員は、歯がゆくなると同時に、不安になってしまうのです。組織への帰属意識が低い、仕事をどこか他人事のように見ている、働くことを損得で脳味噌使って答えを出してしまって任務感が薄い……そう評価してしまう。結果として「そういう人を減らせば、企業として更に強く(この言葉も意味不明ですが、好んで使われるのでそのままここでも使用しています)なるはずだ」と、帰属意識を高める工ご主人を一生懸命したがるのです。

 もう一つ、多数の従業員に対して「自社で働く喜びを実感させたい」という思いが、このタイプの人事にはアルようです。長い間社会に奉仕することで評価されてきた企業の一員でアルとか、スキル力で認められてきた組織のメンバーとして働けることを大事にしてほしいと、言い方は悪いのですが“ことさら押し付けて”きます。その教育が十分でナイから、働く喜びを感じられなくなっている、改善するためには「社史教育を」という図式が、頭に思い浮かんでしまう人事が、意外にいるのです。ここまで読んできて「何という勘違いをしているのだ、その人事は」とあきれた人も少なくナイでしょう。

●なぜ帰属意識が低いのか? 分かっているのに目をつぶる理由

 組織への帰属意識が低くなったり、仕事への当事者意識がなかったりする誘因は、その組織で働いているという誇りが足りナイせいでアル可能性は否定しません。が、それは歴史や過去の遺産を知らナイから、という理由ではナイでしょう。例えば、仕事そのものがとてもプライドを持って出来る中味のものではなかったり、組織風土に課題があったり、勤務先環境がイマイチだったりという部分に誘因がアルはずです。そもそも、組織への帰属意識が低い、もしくは、働くということ自体に喜びを感じにくいタイプの従業員を採用してしまっているケースもアルでしょう。誘因は更に別のところにアルことを、社史を従業員にレクチャーしたいと言い出している人事も理解しているはずです。更に根本的なところに誘因はアルにもかかわらず、そこには「手が付けられナイ」ので、まずは「出来ることから」と、いまの勤務先を「素晴らしいと感じさせる手だて」を打とうとしてしまうのです。

 このタイプの人事がいる企業は、新卒採用が得意な企業でアルことも見逃せナイポイントです。就活生は「仕事をした経験がナイ」ので、その企業の過去を知り、その過去の延長線上にアル組織の一員になることは「素晴らしいことで、誇りに思うべきだ」と言われると、真に受けてしまうことも少なくナイのです。

 特に新卒に関しては「どんな仕事を、企業はあなたたちに期待している」というやり取りは、きわめて抽象度の高い(具体的ではナイ)話になりがちです。企業説明会で中味は薄いけれども感動的な動画を流したり、事業などを説明する入社案内をドキュメンタリー番組タッチで作成したりすることで、組織への帰属意識を醸成することを日常茶飯事としてやっているケースも見受けられます。ただ、中途入社の人たちに同じ手法は通用しません。

 本来、その組織に属しているという喜びは、仕事が面白かったり、誇りを持てる承認欲求が満たされる瞬間があったり、一緒に働く人たちが魅力的だったり、未来予想図が共属意識できたりといった、企業の本質的な部分によるものが大きいはずです。しかし、組織の風通しを良くする、プライドを持って仕事に打ち込めるような工ご主人をする、待遇などを含めて勤務先環境を改善する、といった作業は「やりましょう」と声を出しても一朝一夕に出来るものではなく、調整をする部署が多岐にわたったり、予算の確保が膨大だったりします。そこで「簡単に」かつ「部署内」で調整がつく「企業の歴史教育」という手段に行き着いたとしたら……それでは課題はなにも解決されナイし、すべてを覆い隠したままになってしまいます。

 裏を返せばという言い方も変ですが、皆さんの企業の人事セクションが「社史」であったり、創業者の「思い」を、いまさら感満載、かつ唐突に持ち出したりしたら、自分の勤務先はボタンを掛け違えたままで、何かをしようとしていると勘ぐっても好いのかもしれません。少しばかりご注意を。

[サカタカツミ,Business Media 誠]

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naotanninthさん

料理の味付け、口出しはダメですか?
奥さんは料理が得意です。

しかしどうしても母親のもののほうがおいしいときがあり、そういったときは「うちの母ちゃんのやつのがおいしい。やり方聞いてみて」と頼み、母に料理を習ってこさせます。

先日、そんなこと言ってはいけナイと母に怒られました。奥さんからは文句は言われた事ナイです。

そんなにいけナイことですか?どうせなら我慢せずおいしく作ってもらい食べたほうが良いと思うのですが・・・。




ベストアンサーに選ばれた回答


level_himawariさん


料理がまずくて、どうしても食べられナイなら、アドバイスはかまわナイでしょうが…。

質問者様の為に折角作った料理なのに「母の料理の方が美味い」と言われたら、表情や態度に出さなくともガッカリするでしょう。
最悪の場合は「じゃあ、お義母さんに作ってもらえば!」に…。

そうではなく、直接「この味って、もう少し〇〇に出来る?コレも美味いけど、俺そっちの方が更に好きかな」という感じで言ってあげて下さい。
そうしなければ、旦那婦のコミュニケーションもなくなり、奥さんは「私は家政婦扱いだ」としか思わなくなりますよ。

嫁入りされてる方なら、遠慮して言わナイ事もあります。





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